Вологда

(8172) 23-10-07

Череповец

(8202) 25-36-02

Петрозаводск

(8142) 44-58-95

ПН-ПТ:

с 8:30 до 20:00

Адрес для писем

info35@konsultantovo.ru

Организация случайно узнала, что сотрудник имеет инвалидность. Сотрудник также имеет внутреннее совместительство и ночные смены. Основная работа данного сотрудника относится к вредным и опасным условиям труда. 1. Что организация может и должна сделать на законных основаниях и поэтапно с соблюдением прав сотрудника и прав инвалида? 2. Должен ли и может ли работодатель запросить информацию о состоянии здоровья и наличии инвалидности в территориальной поликлинике или бюро медико-социальной экспертизы для последующего увольнения работника в связи с непредоставлением данной информации в момент приема на работу?

 1. Работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей, в частности, в случае медицинских противопоказаний (ч. 3 ст. 214 ТК РФ). Инвалиды не допускаются к работе с вредными факторами, если они превышают гигиенические нормативы. Работодатель обязан обеспечить разработку и реализацию санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов (п. 3.3 СП 2.2.3670-20). При этом, учитывая, что «СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» на текущий момент утратили силу, то больше не требуется увольнять инвалида только по причине его работы во вредных условиях. Если в ИПРА нет ограничений, то инвалид может продолжить работу в таких условиях.

Полагаем, в такой ситуации работодателю необходимо обратиться к работнику с уведомлением с просьбой предоставить документы об инвалидности для решения вопроса о предоставлении всех нужных гарантий и льгот. Работник может отказаться, при этом с работодателя будет снята ответственность за непредоставление данных гарантий. Стоит предусмотреть этот пункт в уведомлении.

  1. При этом работодателю разрешено запрашивать сведения о состоянии здоровья работника, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (абз. 6 ч. 1 ст. 88 ТК). Что, полагаем, делает возможным обращение работодателя в меучреждение за данными о здоровье работника. В то же время это не обязанность работодателя, это первое, и второе, данные о его здоровье не дадут однозначной возможности для увольнения работника согласно доводам из пункта 1.

МАТЕРИАЛЫ:


Тэги: Без рубрики

Подберем для Вас оптимальный комплект

    [privacy_policy "Политика в отношении обработки персональных данных"]

    Узнать стоимость


      Узнать стоимость